這是假日閒暇時寫下的，也是看完柳井正「一勝九敗」後有的一些想法，認為無論在什麼位置，都要多些構想，求新求變，才能讓自己的平凡人生增添一些變化。
我認為多數人如果沒有試想一下，所服務的公司如果讓自己作主時，要如何才能把公司帶往股東、員工與顧客三贏的局面，就很難在心中產生一些改善的建議，任何型態的公司，都是須要不斷的改進，才能夠持續的成長。很多管理書強調顧客至上，這是導果為因，明明讓公司獲利才是成立公司的真正目的，而迎合顧客只是達成此目的的一個容易成功的方式，這種錯覺往往常被誤用。
確立為股東賺錢的目的後，其次是如何擁有好的員工，我認為不外乎兩種方式：
1. 給予相似工作中最好或接近最好的待遇。
2. 能提供員工明確的努力目標，與明確的達成獎賞。
前者，我會希望採用精兵制來達成，意即把員工人數做精簡，但能夠給予同業最高或接近的待遇，給予好的薪水是要求員工生產力的一種好的方式。一旦生產力能夠發揮，員工產值則有機會明顯提升，且因同儕效應也會讓員工之間產生正向的競爭動力。
後者須要明確的獎懲制度，獎是要讓積極者能夠有發揮的目標，處罰是要約束怠惰者與淘汰無能者。此指的無能，是不適合此工作，並非對人的不肯定，很多人都無法知道自己的擅長為何，如果公司能夠比較積極的去 Push員工，這其實是有助於員工發掘自我的，是對於社會一種潛在的貢獻。
在保障股東與員工權益後，可確保公司至少中短期的發展無虞，然後開始為下一次的成長佈局，故這時候轉以顧客思維為主，以現有基礎為後盾，去發展未來顧客可能喜愛的商品線。
應用於當前的公司，這個產業與公司產品的現狀，要穩住股東權益的唯一要務，就是設法能夠獲取穩健的投報率。這是公司發展的最重要因素，卻往往沒有被落實。當然，中小企業一開始不具備吸引好人才的條件，故要設置兩個制度，一為不會使人去賭博但又有獎勵效果的制度，我推崇的是累進式的獎勵，像金字塔結構，以基礎獲取的獎勵最大，然後往上遞減，但還是讓每一分多賺的錢，都能夠有其分享機制，只是比例下降而已。這方式可以讓操作者在意的是穩定的報酬（這部分誘因最大），卻也不失向上的激勵動機。可是從沒看過有公司使用這種制度，應該是人性的貪婪所致，都想要一把抓的獲取利益，而罔顧公司的穩定性。
要能穩住投報率，公司才有穩定的獲利基礎，才有辦法依此基礎去發展產品的利基性或獨特性。商品定價往往基於品牌或獨特性，要發展同質產品就必須想辦法做大，而異質產品的目的是營造新的競爭障礙。
我做事喜歡一件一件來，這樣比較能夠專注在單一事情上作分析，也容易得到回饋與反省。可惜，多數公司都喜歡好大喜功的多戰線處理，貪心的追求同時看到營收與毛利率的提升，這反而增加失敗的機率，故我會先穩住毛利率，才想去衝營收，前面提到的就是這個意思。
有人一定會說，想要穩住投報率簡直像是不可能的任務，投資（機）本來就不確定，如何穩住？ 如果是這樣，那就要看自己相信什麼了。認為地球長期經濟還是可以向上，而股市又是經濟的領先指標，那就採用簡單的指數操作好了，至少可以降低人事成本，並跟隨長期經濟的走勢，反正如果全球經濟不佳，多數生意也難逃系統性風險。當然，相信主動的人就是要找到對的人，並且能夠給予合適的誘因，讓對的人能夠發揮，然後採用「叢林法則」，淘汰不適合的人。採用指數相信的是全球趨勢向上與節省人力，而主動操作可以用汰弱留強的競爭來活化公司的動力，都是各有優點的。
我看似太心急了，可能一輩子也沒有辦法可以主宰一些事務，但思考如何讓公司更好是任何位置的工作者都須要不斷學習的，這對於個人眼界、思維都十分有幫助，看高看遠才有可能看到事物的全貌，雖經常同時會看到很多負面的事，卻是自己深信不疑的自我成長方式。
其實，假日寫這些時，還沒有聽到人事大風吹的消息，我想沒有比原本就不夠積極的公司，還能夠震出那麼多人事的不確定這樣負面事情了。為什麼多數的公司都會走向是失敗，再再成功的公司也不過是風光一時罷了，把公司轉向帝國，不也是如此，長著500年一個週期，短則數年、數十年一個週期，冥冥中都有著循環（輪迴），人類不過是推動循環的棋子。
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